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持続的な企業価値向上を実現する人材力

研修および教育(人材育成)

KPI 責任部門 考え方・目標 2025年度の活動レビュー 今後の課題

KPI

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項目 2024年度実績 2025年度実績
年間受講延べ人数 （単体）男女の区別なく、
受講者延べ2,379名（総合職）
478名（技能職）		 （単体）男女の区別なく、
受講者延べ3,206名（総合職）
411名（技能職）

責任部門

人事部

考え方・目標

なぜ「人材育成」が重要取り組み項目なのか
理由と背景の解説

一人一人が育成の場を積極的に活用し成長していくことが、会社の発展をもたらすとの考えに基づき、それを全面的にバックアップしています。グローバルに展開する拠点では、高い達成意欲と幅広い視野を持ち、周囲に影響を及ぼしながら力を発揮していく「プロの人材」の配置が必須と認識しています。そのため、高度な技術や知識、スキルを持つ付加価値人材の育成・選抜を強化するとともに、職務要件に適したハイクラス人材を配置する「『適所』適材の人員配置」等の施策を進めています。また、時代の変化に即応できる次世代経営者やDX人材の育成についても、継続して新たな施策に取り組んでいきます。

目指す姿（達成像）／目標

グローバルな事業環境の変化に対応するため、人材育成プログラムを通じた人的資本強化の取り組みとして、各階層で求められる人材像に基づき、的確な判断と実行に必要なマインド・能力・スキルの開発や、階層別のリーダーシップ育成、職場密着型の問題解決力強化、プレゼンテーションや交渉といった個別スキルの向上を目指すとともに、体感・体験型の三現教育を実施しています。

目指す姿に向けた施策

目指す姿を実現するため、次の施策を展開しています。

人事制度GLOBAL（コア人材の育成）

当社の中期経営計画「Yokohama Transformation2026（YX2026）」の実現を人材面で支えるため、管理職層については、 ポスト（ジョブ）と成果・報酬の連動性を高めるとともに、一般層については、階層毎に求められる付加価値（期待成果や期待行動）を明示し、育成体系ともリンクさせることで、コア人材として必要となる能力を段階的に身につけられる人事制度としています。
本人事制度は2010年に導入されておりますが、YX2026の実現に向けた適材適所を推進するために、管理職層においては、2020年にポスト（ジョブ）と報酬の連動性をさらに高める改定を行いました。また一般層については、2021年に最速30歳から管理職への配置を可能とする早期抜擢制度を導入し、年齢にとらわれない適材適所の仕組みとしています。

60歳以上の再雇用者の活用

2013年7月に、再雇用者専門の派遣会社として設立した「ヨコハマビジネスアソシエーション（株）」（YBAC）の運営を開始するなど、これまでも再雇用者の活躍に積極的に取り組んできました。現在は、最大70歳まで働くことができる仕組みとし、188名（2025年12月現在）が60歳以降も活躍しています。
また、再雇用者のさらなる活用を進めるため、2021年より、60歳定年退職後も引き続き役職者として活躍できる制度をスタートしました。

人材育成プログラム

  1. 新入社員
    1. 新入社員研修
      総合職の新入社員全員に対し、生産工場における製造現場理解、販売会社における営業同行をメインとした販売現場理解を実施しています。モノづくりの現場に身を起き実際に体感することで、メーカーの社員として必要な意識づくりを行っています。
    2. チューター・サポーター制度
      在宅勤務など働き方が多様化したことをうけ、新人育成の仕組みを刷新し「チューター・サポーター制度」を導入しました。新人への具体的な業務指導者をチューター（指導する業務やスキル毎に複数任命可）、新人の各種相談事への対応者をサポーター（原則職場全員）として役割を分散することで、多様な働き方の下でも、新人の着実なスキルアップと円滑な職場コミュニケーションが図られる体制としました。
  2. 総合職向け研修
    人事制度で設定されている「各階層で求められる人材像」に基づき、横浜ゴムで働くための基礎知識、製品に関する技術知識を学ぶ研修を階層毎に設けています。また、的確な判断と実行に必要なマインド、能力、スキルアップをサポートする研修や、DX時代に求められる「DXリーダー育成教育」を行い、一部は必須研修と定めて昇格要件としています。
  3. 高度専門職
    当社の専門職は、専門性を認定するだけではなく、高い専門性を発揮して戦略を実現することが期待されるポスト（ジョブ）の1つとして位置づけられています。
    技術領域においては、従来より、それぞれの技術分野でトップレベルの専門性を持ち高い成果を挙げたスタッフのうち、事業強化に必要な人材を技術活動に専念させるため「高度専門職」として認定しています。また2020年には、事業の中期計画の中の重要な領域を担い、専門性を発揮し高い業績を挙げている事務系管理職層についても「高度専門職」として認定できる制度を導入しました。
  4. 技能マイスター制度
    技能系従業員のうち専門スキルと知識を活かし、後進に指導できる人材を「技能マイスター」に認定し、技能の伝承を図っています。
  5. 海外赴任者と家族への教育
    事業のグローバル化とともに、海外赴任者は年々増加傾向にあります。2009年度からは、海外赴任前全員を対象に、海外赴任前研修を実施しています。内容は、異文化での仕事の進め方、各地域向けの安全講習（治安状況や安全確保のための必要な知識）、医療講習、法務・コンプライアンス講習、会計・内部統制講習、語学教育、帯同子女の教育に関する情報提供などです。また、2018年からグローバルガバナンス強化の一環として、海外拠点長相当のポジションに着任する対象者向けに海外拠点長研修を実施しています。内容は会計・財務、会社の機関構成、コンプライアンス、労務管理です。
  6. 公的資格取得奨励金支給
    事業運営に不可欠で、かつ取得するには難易度が高い公的資格を従業員に広く取得してもらうため、奨励金制度を設けています。
  7. 資格責任者手当
    会社として、工場運営に必要な公的資格を保持し、責任者として届出されている従業員に対して手当を支給しています。
  8. 設備職務手当
    設備関連職場の従業員の成長ステージに応じたスキル/資格を定義し、レベルを設定して、各レベルに応じた手当額を支給しています。
  9. 語学奨励金
    母国語以外の言語について、上級以上のレベルを取得したものにつき、語学奨励金を支給し、語学力向上を奨励しています。
  10. 育成のためのフィードバック
    従業員の継続的な能力伸張と、評価の透明性・納得性を高めるため、役割毎に明確な期待レベルを設定し、半期毎の評価フィードバック時に「期待レベルを満たしているか」「どういった点を改善していくか」などについて、上司と部下とで確認する仕組みを設け、育成をサポートしています。また、在宅勤務など働き方が多様化する中でも丁寧なマネジメントや育成が行えるよう、上司、部下の面談機会を月1回の実施とし、業務に限らずさまざまな相談ができる場という位置付けにすることで、コミュニケーションが促進される体制にしました。

2025年度の活動レビュー

2025年度、各施策について次のような成果を上げました。

60歳以上の再雇用者実績

2025年12月末の再雇用者の在籍は、横浜ゴム直接雇用の従業員とヨコハマビジネスアソシエーション（YBAC）社員を合わせて417名になります。2025年度は定年退職した人の89％が再雇用制度を活用して勤務を継続しており、後進の育成・技能伝承に努めるとともに、経験と高度なスキルを活かして活躍しています。

人材育成プログラム

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（名）
主な研修 受講人数
男 女 計
新入社員研修 41 11 52
新入社員フォロー研修（入社2年目） 17 4 21
新任管理職研修 34 3 37
新任役職者研修 26 2 28
評価者研修 26 3 29
再雇用前研修 35 5 40

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教育訓練費 261百万円
年間受講延べ人数（総合職） 3,206名
  • 男女の区別なく、技術職の年間受講延べ人数は411名

＜各プログラムの制度利用者および対象者数＞

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  • 2025年12月時点
1 新入社員 チューター・サポーター制度 52名
2 高度専門職・技能マイスター制度 高度専門職 52名
技能マイスター 55名
3 海外赴任者と家族への教育（本人＋家族） 40名
4 公的資格取得奨励金支給 13名
5 資格責任者手当 135名
6 語学奨励金 119名

＜公的資格取得者数＞

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（名）
資格名 実績件数
2021年度 2022年度 2023年度 2024年度 2025年度
放射線取扱主任者 ― ― ― ― 1
計量士 ― ― ― ― 1
特級ボイラー技師 1 ― ― ― ―
エネルギー管理士 3 ― 1 3 ―
第一種衛生管理者 3 3 6 1 4
衛生工学衛生管理者 1 ― ― ― 3
高圧ガス製造保安責任者 1 2 3 ― 1
一級ボイラー技師 1 ― 1 1 1
X線作業主任者 ― 2 2 1 1
第三種電気主任技術者 1 1 2 2 ―
公害防止管理者 1 2 1 ― ―

今後の課題

国内外グループ会社の育成においても、事業遂行に必要なマインド、能力、スキルアップの開発体制を継続して整備していきます。横浜ゴム株式会社主催の研修プログラムも充実していることから、グループ会社の若手育成・ハイパフォーマンス人材の輩出に向けたスキルアップの機会の充実を図っていきます。
一方で、さらに会社が発展するためには、前段の＜なぜ「人材育成」が重要取り組み項目なのか＞でも触れているとおり、「時代の変化に即応できる次世代経営者の育成」が必要です。
グローバル競争を勝ち抜く次世代の経営層にあたる部長～管理職候補層のMBA教育の充実について継続して取り組みを進めています。
また、「組織全体のプロセス改革を牽引できるDX人材の充実」も非常に重要な課題と捉えており、DX人材の増加に向けた施策に継続して取り組んでいきます。